Der nationale Tarifvertrag vom 31. Oktober 1951 (CCN 51, auch FEHAP genannt) legt die Vergütungsregeln für mehr als 280.000 Beschäftigte im privaten, gemeinnützigen Gesundheits-, Sozial- und medico-sozialen Sektor fest. Die Gehaltsstruktur basiert auf einer Berechnung durch einen Koeffizienten, der mit einem Punktwert multipliziert wird, ergänzt durch mehrere Prämien, darunter die Technizitätsprämie, die bestimmten Führungskräften vorbehalten ist. Seit 2024 hat der Punktwert einen Aufwärtstrend, der die Gehaltsabrechnungen erheblich verändert.
Punktwert CCN 51: eine kontinuierliche Aufwertung seit 2024
Das Bruttogrundgehalt im CCN 51 wird nach einer einfachen Formel berechnet: Koeffizient der Position multipliziert mit dem Punktwert. Dieser Mechanismus, der von vielen Tarifverträgen geteilt wird, macht jede Aufwertung des Punktes direkt auf der Gehaltsabrechnung lesbar.
Was die online veröffentlichten festen Gehaltstabellen nicht immer zeigen, ist die jüngste Dynamik. Der Punktwert CCN 51 wurde seit 2024 mehrfach aufgewertet, mit einem Anstieg, der als durchschnittlicher Anstieg von etwa 2,5 % pro Jahr qualifiziert wird. Ein Änderungsvertrag mit der Nummer 2025-04 hat diesen Wert auf 4,568 € für 2026 festgelegt.
Durch das Verständnis der Gehaltstabelle und Technizitätsprämie CCN 51 kann ein Arbeitnehmer überprüfen, ob sein Arbeitgeber den letzten gültigen Änderungsvertrag korrekt anwendet. Der Unterschied zwischen dem alten und dem neuen Punktwert, selbst wenn es nur um einige Cent geht, schlägt sich je nach Koeffizienten in mehreren Dutzend Euro monatlich nieder.
Diese regelmäßige Aufwertung macht den Hebel „Punktwert“ zu einem mindestens ebenso entscheidenden Faktor wie die Prämien für die reale Kaufkraft der FEHAP-Beschäftigten.
Technizitätsprämie für FEHAP-Führungskräfte: Anspruchsvoraussetzungen und Berechnung
Die Technizitätsprämie ist im Artikel 08.01.1 des CCN 51 vorgesehen. Sie betrifft ausschließlich Führungskräfte, die in die Gruppe A2 eingestuft sind, die in fünf Stufen je nach Berufserfahrung im Beruf verteilt sind.
Berechnungsgrundlage und anwendbarer Prozentsatz
Die Berechnungsgrundlage basiert ausschließlich auf dem Grundgehalt (Koeffizient multipliziert mit dem Punktwert). Weder Nebenprämien noch Zulagen noch der Ségur-Zuschlag fließen in diese Berechnung ein. Der Prozentsatz der Technizitätsprämie steigt mit der Stufe der Führungskraft, was die Dienstjahre in der Funktion belohnt, anstatt die gesamte Dienstzeit in der Einrichtung.
Eine neu beförderte Führungskraft in die Gruppe A2 erhält nicht denselben Satz wie eine Führungskraft, die seit mehreren Jahren in der fünften Stufe eingestuft ist. Die Rückmeldungen aus der Praxis sind in diesem Punkt unterschiedlich: Einige Arbeitgeber zögern, ihre Führungskräfte in die höhere Stufe einzustufen, was die Erhöhung der Prämie mechanisch verzögert.
Nachweis der Berufserfahrung
Die Einstufung in die Stufe basiert auf dem Nachweis der Erfahrung im ausgeübten Beruf. Arbeitszeugnisse, frühere Gehaltsabrechnungen und Bescheinigungen früherer Arbeitgeber sind die zulässigen Nachweise. Eine Führungskraft, die die Struktur wechselt, muss diese Nachweise bei der Einstellung vorlegen, um eine Einstufung in eine niedrigere Stufe zu vermeiden.
- Systematisch die Arbeitszeugnisse für jede im Gesundheits-, Sozial- oder medico-sozialen Sektor ausgeübte Position aufbewahren, auch für kurzfristige Verträge.
- Überprüfen, dass die Gehaltsabrechnung korrekt die Gruppe A2 und die Stufe entsprechend der tatsächlichen Erfahrung angibt und nicht eine Standardstufe.
- Im Falle von Uneinigkeiten die Personalvertreter oder das Arbeitsgericht einschalten, da die Einstufung in eine Stufe eine tarifliche Verpflichtung darstellt, nicht eine einfache Entscheidung des Arbeitgebers.
Ségur-Prämie und CCN 51: eine Ergänzung, die die Technizität nicht ersetzt
Der Zuschlag auf das Grundgehalt, der aus den Ségur-Vereinbarungen im Gesundheitswesen resultiert, hat die Vergütungsstruktur vieler FEHAP-Beschäftigter verändert. Der pauschale Betrag kommt einem großen Teil des Pflege- und nicht-pflegerischen Personals zugute, je nach den aufeinanderfolgenden Vereinbarungen.
Die häufige Verwirrung besteht darin, zu glauben, dass die Ségur-Prämie die Abwesenheit der Technizitätsprämie ausgleicht. Diese beiden Vergütungselemente haben unterschiedliche rechtliche Grundlagen und Berechnungsgrundlagen. Die Ségur-Prämie ist ein fester Zuschlag, unabhängig vom Koeffizienten oder der Stufe. Die Technizitätsprämie hingegen entwickelt sich mit der Einstufung der Führungskraft in der tariflichen Tabelle.
Die gemeinnützigen privaten Einrichtungen, die dem CCN 51 unterliegen, wenden die Ségur-Prämie nach Modalitäten an, die sich manchmal von denen des öffentlichen Sektors oder des gewinnorientierten privaten Sektors unterscheiden. Einige Fachkräfte (administrative Führungskräfte, Unterstützungsfunktionen) sind von bestimmten Aspekten des Ségur ausgeschlossen, was die Bedeutung der Technizitätsprämie als Hebel für eine ergänzende Vergütung verstärkt.
Berufserfahrung und Karriereverlauf im CCN 51: was die Gehaltsabrechnung beeinflusst
Über den Punktwert und die Prämien hinaus hängt die Gehaltsentwicklung im CCN 51 von der Anerkennung der Berufserfahrung bei der Einstellung ab. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Teil der in ähnlichen Funktionen erworbenen Berufserfahrung anzuerkennen, aber die Modalitäten variieren je nach Bereich (Pflege, Bildung und Soziales, Verwaltung, Logistik und Technik, Medizin).
- Die Anerkennung der Berufserfahrung erfolgt nicht automatisch zu 100 %: Sie hängt von der Übereinstimmung zwischen der vorherigen Position und der aktuellen Position ab, und einige Einrichtungen wenden einen Abschlag an.
- Die tariflichen Urlaubsansprüche (vierteljährliche Urlaube für bestimmte Kategorien, Urlaube für familiäre Ereignisse, die im Vergleich zum Arbeitsrecht erhöht sind) stellen einen indirekten Vorteil dar, der selten quantifiziert wird.
- Die Kündigungsfrist variiert je nach Status als Führungskraft oder Nicht-Führungskraft, mit manchmal längeren Fristen als im allgemeinen Recht.
Die anfängliche Einstufung in die Tabelle bestimmt die gesamte Gehaltsentwicklung. Ein schlecht eingestufter Arbeitnehmer bei der Einstellung sammelt einen Rückstand, der sich mit den Jahren verstärkt, da jede Stufensteigerung auf einer bereits unterbewerteten Basis erfolgt.
Für Führungskräfte der Gruppe A2 kann die Kombination aus einer schlechten Technizitätsstufe und einer unvollständigen Anerkennung der Berufserfahrung einen erheblichen Verlust über die Dauer einer Karriere darstellen. Die Überprüfung der Gehaltsabrechnung Zeile für Zeile, Koeffizient, Stufe, anerkannte Berufserfahrung und Prämien bleibt der effektivste Weg, um die Einhaltung des Tarifvertrags sicherzustellen.
